実は労働基準法ではセーフでも、処遇改善ではアウトってなる可能性が高いんです。

加算に必要なキャリアパス要件。
就業規則自体は必須じゃないんですけど、役割と給料のルールは、ちゃんと紙にしないとダメなんです。

必要なのはこの3つ

1．職責

まず1つ目が職責です。

誰がどんな役割を担っているのか。
ここを整理しておく必要があります。

2．任用要件

2つ目が任用要件。

どういう条件でその役割になるのか。
どういう基準なのか。

ここも説明できる状態にしておくことが大事です。

3．給与体系

3つ目が給与体系です。

「なんでこの給料なん？」

ここに即答できる会社かどうか。

これが処遇改善の本質やと思っています。

口約束だけは危険

内部の規定でもOKなんですけど、口約束だけは絶対にダメです。

• 役割
• 任用要件
• 給与体系

これらを書面で説明できる状態にしておくこと。

小規模やから適当でいい、という時代ではなくなってきています。

小規模でも、整えている会社が残っていく

10人未満でも、

• キャリアパス
• 賃金ルール

を整えて、職員さんに見てもらう。

ここをちゃんとしている会社が、これから生き残っていくと思います。

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そう思っている訪問介護の社長さん、注意が必要かもしれません。

実は、労働基準法では問題なくても、処遇改善加算では確認されるポイントがあります。

特にキャリアパス要件では、

• 職責
• 任用要件
• 給与体系

この3つを整理し、職員さんへ説明できる状態にしておくことが大切です。

就業規則という形でなくても、内部規定などで整理されているケースもありますが、口約束だけの状態は注意が必要です。

「なんでこの給料なん？」

と職員さんから聞かれた時に、説明できる状態になっているか。

ここが重要なポイントになります。

小規模事業所では、

「人数少ないから」
「柔軟にやってるから」

となりがちですが、キャリアパスや賃金ルールを整理し、職員さんに見てもらえる状態にしておくことは、これからますます重要になっていくかもしれません。

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売上はまだ安定しない。 人件費や採用費、車両費など、必要なお金はどんどん出ていく。

そんな中で、 「今回はボーナスを出せない…」 という状況になることもあると思います。

ただ、その時に一番やってはいけないことがあります。

何も説明せずに「今回はゼロです」と伝えること

実はスタッフさんは、 単純に「金額」だけを見ているわけではありません。

それ以上に、 “自分たちがどう扱われたか” を見ています。

経営が苦しいこと自体よりも、 「何も説明がない」 「気持ちが感じられない」 という対応の方が、信頼を大きく失ってしまうことがあります。

ボーナスを出せない時に、絶対にやるべき4つのこと

1．直接、自分の口で伝える

まずは経営者自身が、直接伝えること。 人づてやLINEだけで済ませないことが大切です。

苦しい時ほど、 経営者の姿勢はスタッフに伝わります。

2．手紙など、形にして渡す

言葉だけでなく、 文章として残すことも大切です。

短くても構いません。 感謝や申し訳なさを、きちんと形にして伝える。 それだけでも受け取り方は変わります。

3．できない理由や現状を正直に話す

曖昧にごまかすのではなく、 今の経営状況を誠実に説明すること。

もちろん不安を煽る必要はありません。 ただ、 「ちゃんと向き合ってくれている」 という安心感は生まれます。

4．来期の未来を語る

そして最後に大事なのが、 「これからどうしていくか」です。

・どう立て直していくのか
・どんな事業所にしていきたいのか
・来期はどう改善したいのか

未来が見えると、 人は前を向きやすくなります。

苦しい時の向き合い方が、後から信頼になる

立ち上げ1年目・2年目は、本当にしんどい時期です。

私自身も苦しかったので、 その気持ちはすごく分かります。

でも、 苦しい時にスタッフさんとどう向き合ったかは、 後から必ず信頼として返ってきます。

お金をたくさん出せなくても、 経営者としての姿勢や誠実さは見せられる。

一緒に乗り越えていきましょう。

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